Leidinggevenden over de inzetbaarheid van oudere werknemers

In mijn vorige artikel heb ik uitgelegd dat inzetbaarheid in een werksituatie niet noodzakelijkerwijs hoeft af te nemen met de leeftijd. Mijn mening staat daarmee haaks op de gangbare opvattingen bij de gemiddelde Nederlandse manager. Uit onderzoek van Boerlijst, Van der Heijden & Van Assen onder 886 leidinggevenden van middelbaar of hoger personeel bleek, dat leidinggevenden 38,5 jaar de ideale gemiddelde leeftijd van de eigen afdeling vinden. En nog schokkender: ze zouden het aantal mensen tussen 45 en 55 jaar graag verminderd zien. Daarnaast gaf slechts 20% aan het wenselijk te vinden dat hun werknemers doorwerken tot hun 65^e jaar. Men gaf daarvoor een vijftal redenen op

1. Men heeft  minder vertrouwen in het vermogen van ouderen om een efficiënte en creatieve bijdrage te leveren aan nieuwe ontwikkelingen;
2. Men denkt dat ouderen star zijn;
3. Managers gaan er van uit dat de kennis van ouderen erodeert;
4. Jongeren hebben de naam sneller en adequater te reageren op uitdagingen;
5. Jongeren deinzen minder terug voor vernieuwingen en innovaties (zie Boerlijst & Van der Heijden, 2003).

De gemiddelde nederlandse manager (bestaat die?) doet zichzelf met deze opvattingen nogal te kort. Niet alleen is aantoonbaar dat de inzetbaarheid  van oudere werknemers niet hoeft af te nemen, er is zelfs rechtstreeks sprake van kapitaalvernietiging. Als we er voor het gemak eens van uit gaan dat de gemiddelde Nederlandse werknemer veertig jaar werkt, en per jaar zo’n 100 uur besteedt aan opleidingen, dan is de investering in een medewerker op pensioengerechtigde leeftijd 4000 uur. Dat zijn drie jaarsalarissen! Met het vertrek van een gepensioneerd medewerker (en de vervanging door een jongere) schrijft het bedrijf dus per persoon minimaal € 200.000,=af! In een organisatie met 3000 medewerkers (waar dit jaar zo’n 150 medewerkers met pensioen zullen gaan) loopt dit dus heel snel op naar 30 miljoen euro op jaarbasis! Een schrikbarend hoog bedrag. Dat op zich zou al een reden moeten zijn om eens kritisch te kijken naar hoe deze investering beter benut kan worden. En dan heb ik het nog niet eens over de (bijna niet te kwantificeren) voordelen op de productiviteit van de organisatie door de expertise en ervaring van deze oudere werknemer. Hij hoeft niet ingewerkt, maakt geen “beginnersfouten” en is vaak veel flexibeler dan wordt aangenomen.

En daarnaast: door de toenemende vergrijzing en de uitstroom van de generatie babyboomers die dit jaar op gang is gekomen, zal de noodzaak in organisaties om creatief om te gaan met de opgebouwde ervaring, steeds verder gaan toenemen. Het is niet voor niets dat een organisatie als Tempo Team zijn pijlen richt op de “oudere” werknemer. Zij zijn de generatie van de toekomst!

Sander Arentsen

Directeur Fillin